Hierdie verslag gee ‘n uiteensetting van ons vergoedingsbeleid en die implementeringsverslag vir uitvoerende direkteure (UDs) en nie-uitvoerende direkteure (NUDs) se vergoeding vir die 2021-finansiële jaar en word in drie dele aangebied:

i) Deel 1: Die agtergrondverslag wat konteks gee oor ons vergoedingsbeleid en prestasie;
ii) Deel 2: ‘n Oorsig van die vergoedingsbeleid soos wat dit van toepassing sal wees in die 2022-finansiële jaar; en
iii) Deel 3: Die vergoedingsimplementeringsverslag wat in besonderhede aandui hoe die bestaande beleid in die jaar onder oorsig geïmplementeer is, insluitende die openbaarmaking van betalings aan UDs en NUDs gemaak in die jaar geëindig 30 Junie 2021.

Remgro se vergoedingsfilosofie word gelei deur sy sakestrategie, naamlik ‘n langtermynbenadering om waarde op ‘n volhoubare wyse te lewer.

Vanweë die aard van die besigheid maak die vergoedingsraamwerk, op ‘n organisasiewye grondslag, voorsiening vir ‘n vaste vergoeding (d.w.s. salaris en byvoordele) en ‘n langtermyn-aandeleplan, wat slegs waarde bied indien uitstaande prestasievoorwaardes (waar van toepassing) en diensvoorwaardes bereik word. As ‘n beleggingshouermaatskappy, beskou die vergoedings-en-nominasiekomitee (die komitee) verhoogde markkapitalisasie, volhoubare groei in die aandeelprys en bogemiddelde dividendopbrengs as kritieke meetinstrumente om oor tyd waarde aan aandeelhouers te lewer. In ooreenstemming met hierdie benadering betaal Remgro nie korttermynaansporings (d.w.s. kontantbonusse) nie en glo dat bestuur se besluitneming op die lang termyn gefokus moet wees. Dit is in ooreenstemming met die filosofie dat hulle vergoed moet word waar waardeskepping bewese is, sonder oormatige risikoneming oor die kort termyn. Hierdie tweeledige benadering het tot gevolg dat Remgro se vergoedingsbeleid gefokus is en dat onnodige vlakke van kompleksiteit vermy word. Ons vergoedingsfilosofie en -beleid word in meer besonderhede in die tweede afdeling van hierdie verslag behandel.

Konteks en kernbesluite geneem

Remgro het ‘n gediversifiseerde portefeulje beleggings, versprei oor verskeie industrieë, waaronder gesondheidsorg, verbruikersprodukte, finansiële dienste, infrastruktuur, nywerheid, asook media belange. Gedurende die 2020-finansiële jaar het die maatskappy sy belegging in RMB Holdings Beperk (RMH) by wyse van ‘n dividend in specie ontbondel (RMH-ontbondeling). Die voortgesette impak van die RMH-ontbondeling op Remgro se Langtermynaansporing (LTA)-strukture en die stappe wat gedoen is in reaksie daarop, word in meer besonderhede in Deel 3 van die verslag bespreek.

Die swak plaaslike makro-ekonomiese omgewing, gekenmerk deur lae ekonomiese groei, voortgesette hoë vlakke van werkloosheid en randwisselvalligheid, het gedurende die finansiële jaar voortgeduur. Die uitwerking van Covid-19 op Remgro se aandeelprys, asook die verskillende vlakke van plaaslike inperkings op die bedrywighede en verdienste van die meeste van Remgro se onderliggende beleggings, duur steeds voort. Dit het ook meegebring dat die maatskappy nie die prestasievereistes gekoppel aan die 2018-toekennings kon haal nie, met die gevolg dat geen van die prestasiegekoppelde 2018-LTA-toekennings in die vestigingstydperke eindigend Desember 2021, 2022 en 2023 sal vestig nie.

Hoofsaaklik weens makro-ekonomiese omstandighede, buite bestuur se beheer, het die LTA-planne die afgelope paar jaar geen of baie min waarde aan deelnemers gelewer. Weens die volgehoue impak van Covid-19 op die globale en plaaslike ekonomie asook die effek op die bedrywighede van spesifieke onderliggende beleggings (bv. die verbod op drankverkope en die aansienlike vermindering in nie-Covid-19-verwante hospitalisasie), lyk dit onwaarskynlik dat enige van die huidige “aanboord”-LTA-toekennings die waarde gaan lewer wat van hierdie planne verwag is voor die uitbreek van die pandemie.

Die komitee het gedurende die jaar omvattende gesprekke gevoer oor die impak van die Covid-19-pandemie, die RMH-ontbondeling en makro-ekonomiese toestande op alle elemente van vergoeding en ‘n opsomming van besluite en ander aksies en besprekings word hieronder verskaf, met ’n meer gedetailleerde uiteensetting in Deel 3 van die verslag.

Totale gewaarborgde pakket (TGP)

Om die impak van Covid-19 op die vergoeding van werknemers te verminder, en in ooreenstemming met Remgro se filosofie ten opsigte van billike en verantwoordelike vergoeding, is die volgende besluit geneem met betrekking tot verhogings:

  • Geen salarisverhogings is voorgestel en goedgekeur vir lede van die bestuursraad en bestuursvlakwerknemers vir die 2021-finansiële jaar nie.
  • Nie-bestuurspersoneel het ‘n lewenskosteverwante salarisaanpassing van tussen 4.5% en 5.0% vir die 2021-finansiële jaar ontvang.

Langtermynaansporings (LTA)-planne

Remgro gaan voort om die kort-, medium- en langtermynimpak van onlangse korporatiewe bedrywighede, in die besonder die RMH-ontbondeling, asook die Covid-19-pandemie, op vergoedingsbeginsels en -praktyke te hersien om te verseker dat die vermoë steeds bestaan om personeel te werf, te behou en te motiveer. Remgro het in November 2019 ‘n omsigtigheidsaankondiging met betrekking tot die RMH-ontbondeling gedoen wat daartoe gelei het dat die maatskappy in ‘n verlengde omsigtigheidstydperk gegaan het. Die 2018-reëls van die Remgro Ekwiteitsvereffende Voorwaardelike Aandeleplan (CSP) en die Remgro Aandelegroeiregplan (SAR-plan) beskou geslote tydperke (wat omsigtigheidstydperke insluit) as ‘n beperking wat die maatskappy verhinder om nuwe toekennings (die 2019-jaarlikse toekenning) aan deelnemers te maak en deelnemers om bestaande toekennings uit te oefen.

Gedurende die jaar onder oorsig is die volgende stappe geneem:

  • Toestaan van LTA-toekennings

Daar is besluit om beide die 2019-jaarlikse toekenning en die 2020-jaarlikse toekenning gedurende Desember 2020 te maak. In ooreenstemming met ons beleid het beide die 2019- en 2020-jaarlikse toekennings vir uitvoerende direkteure, ander lede van die bestuursraad (voorgeskrewe beamptes) en geïdentifiseerde beleggingsbestuurders uit 50% SARs en 50% CSPs bestaan, met vestiging onderhewig aan prestasie- en indiensnemingsvereistes. Die toekennings aan alle ander deelnemers aan die CSP bly steeds retensie-toekennings, waarvan die vestiging aan indiensnemingsvereistes onderhewig is.

  • Evaluering van impak op 2012 SAR-toekennings

Die komitee het die impak van die verlengde geslote tydperke, sowel as Covid-19, op die 2012-toekennings, en die gevolglike verlies aan waarde vir werknemers, versigtig opgeweeg teen die aansienlike waarde wat vir aandeelhouers ontsluit is deur die RMH-ontbondeling, en op die volgende benadering besluit:

  • In ooreenstemming met die reëls van die SAR-planreëls,
    het die komitee die uitoefeningstydperk van die 2012-toekennings (wat op 30 November 2020 sou verval) tot 30 November 2023 verleng vir alle geaffekteerde deelnemers ten einde toe te laat vir ‘n potensiële herstel van waarde.
  • ‘n Spesiale toekenning van CSPs is deur die komitee goedgekeur vir alle deelnemers wat deur die RMH-ontbondeling geraak is met betrekking tot hul 2012-toekennings. Die waarde van hierdie toekenning is vergelykbaar met die vestigingswaarde van die SARs in die 30 dae-tydperk voor die SENS-aankondiging op 19 November 2019 wat die geslote tydperk ingelui het. Die CSP-toekenning sal in twee gelyke gedeeltes vestig, ’n jaar en twee jaar onderskeidelik, na die toekenningsdatum, waarna dit onderhewig sal wees aan die na-vestigingsvashoutydperk tot 30 November 2023; en
  • Dit is belangrik om daarop te let dat die deelnemers nie sal kwalifiseer vir beide die 2012-SAR-toekenning en die spesiale CSP-toekenning nie, maar sal ‘n keuse moet uitoefen van watter toekenning hulle die voordeel wil geniet (as ‘n deelnemer kies om die SAR uit te oefen, word die spesiale CSP verbeur).
  • Evaluering van die impak op 2013 – 2015 SAR-toekennings

Covid-19 se voortgesette impak het veroorsaak dat die 2013 – 2015-toekennings negatief geraak is. Die komitee, in ooreenstemming met die reëls van die SAR-plan, het die impak op alle deelnemers oorweeg en besluit om die vervaltydperk vir hierdie toekennings soos volg te verleng:

Toekenningsdatum
Oorspronklike vervaldatum
Verlengtydperk
Hersiene vervaldatum
2013
2020
36 months
2014
2021
24 months
November 2023
2015
2022
12 months

 

  • 2018-toekennings

Die 2018-toekenning is onveranderd gelaat en nie die prestasievereistes of uitoefeningstydperk is aangepas nie.

Hierdie aksies word in meer besonderhede in Deel 3 van die verslag bespreek.

Omgewings-, Maatskaplike en Korporatiewe Bestuurs (ESG)-praktyke

Werkplek-, ekonomiese, maatskaplike en omgewingsvolhou-baarheidspraktyke was nog altyd deel van Remgro se kernwaardes. Gedurende die jaar onder oorsig het Remgro ‘n ESG-reis onderneem met die oog daarop om ‘n stewige ESG-strategie en -raamwerk vir implementering regdeur die besigheid, en die besighede van onderliggende beleggings te ontwikkel. Gedurende dié reis sal sleutelfokusgebiede bepaal word, saam met meetbare en strekbare teikens, wat in die vergoedingsraamwerk opgeneem sal word.

Om bestuur aan te spoor en te motiveer op hierdie reis is kwalitatiewe ESG-maatstawwe in die LTA opgeneem wat gedetailleerde mylpale meet wat op spesifieke datums bereik moet word. Sodra meetbare maatstawwe geïdentifiseer is, sal hierdie maatstawwe in die LTA-telkaart opgeneem en aan aandeelhouers gekommunikeer word.

Hierdie reis sal ‘n sleutelfokusgebied in die voorsienbare toekoms bly.

Prestasievoorwaardes

Hoewel die ESG-reis nog in sy kinderskoene is, en ‘n prioriteitsfokusgebied in die komende jaar sal wees, het die komitee dit nodig gevind om die LTA-prestasievereistes te hersien en kwalitatiewe ESG-doelwitte in die LTA in te sluit ten einde momentum aan die reis te gee. Hierdie kwalitatiewe maatstawwe verteenwoordig 100% van die ESG-maatstawwe vir die 2019- en 2020-toekennings en sal op bestuur en risiko, sowel as strategiese beleggingsbesluite, en die portefeulje-impak daarvan, fokus.

Die prestasievereistes vir die LTA-toekennings is soos volg:

Prestasiemaatstawwe Gewig
INBW 55%
Vrye kontantvloei 25%
ESG 20%

 

Meer besonderhede word in Deel 2 en 3 van hierdie verslag verskaf.

Fooie van nie-uitvoerende direkteure (NUD)

Met inagneming van die impak van Covid-19, die RMH-ontbondeling en die besluit om nie verhogings aan die bestuursraad en ander bestuurders toe te staan nie, het die komitee besluit om nie ‘n verhoging van NUD-fooie vir die 2021-finansiële jaar goed te keur nie. Gedurende die jaar onder oorsig het dit duidelik geword dat uitgebreide werk op subkomitee- en ad hoc-komiteevlak onderneem word om aandag te gee aan die unieke uitdagings waarvoor die maatskappy te staan gekom het, en rigting te gee aan die uitvoering van die maatskappy se besigheidstrategie. In die lig hiervan is besluit dat direkteursfooie vir 2022 onveranderd bly, maar dat subkomiteefooie met 8% verhoog word. Gegewe die lae vlak van huidige ad hoc-komiteefooie, en die kritieke werk wat hier verrig word, in die besonder deur die beleggingskomitee, word voorgestel dat ad hoc-komiteefooie vanaf R25 000 tot R30 000 verhoog word en dat lede van die beleggingskomitee in die toekoms ‘n ad hoc-fooi ontvang vir vergaderings wat bygewoon word.

Malus en Clawback-beleid

Die komitee het gedurende die jaar ‘n formele Malus en Clawback-beleid geïmplementeer. Meer besonderhede oor die beleid word in Deel 2 hieronder uiteengesit.

Stemresultate en aandeelhouersdeelname

By die algemene jaarvergadering (AJV) wat op 30 November 2020 gehou is, het Remgro se vergoedingsbeleid ‘n gunstige stem van 88.7% van gewone aandeelhouers ontvang, terwyl die vergoedings-implementeringsverslag ‘n gunstige stem van 92.9% by gewone aandeelhouers gekry het.

Die komitee bly verbind tot voortgesette skakeling met aandeelhouers en verwelkom enige kommentaar wat hulle graag wil lewer.

Toekomstige fokusareas

Gedurende die 2022-finansiële jaar sal die komitee oorweging aan die volgende skenk:

  • Om ‘n ESG-strategie vir die maatskappy te ontwikkel en om die vergoedingstruktuur in ooreenstemming met die ESG-strategie te bring met die oog daarop om kwantitatiewe ESG-prestasiemaatstawwe deel van die veranderlike vergoedingsontwerp te maak.
  • Om, in ooreenstemming met ons filosofie van billike en verantwoordelike vergoeding, voort te gaan om enige teenstrydighede te identifiseer en aan te spreek.
  • Om te verseker dat ons interne menslike hulpbronne- en vergoedingsbeleid transformasie regdeur die besigheid ondersteun.

Gedurende die 2021-finansiële jaar het die komitee ‘n eksterne vergoedingskonsultant, PricewaterhouseCoopers Geïnk. (PwC), asook bestuur en die direksie, betrek by die uitvoering van sy pligte en verantwoordelikhede.

Die komitee het die advies, menings en dienste oorweeg wat van PwC in die 2021-finansiële jaar ontvang is. Die komitee is tevrede daarmee en beskou PwC ten volle objektief en onafhanklik.

Die komitee is van mening dat Remgro se vergoedingsbeleid in die 2021-finansiële jaar sy gestelde doelwitte bereik het. By die 2021-AJV sal Remgro se vergoedingsbeleid en sy vergoedings-implementeringsverslag aan twee afsonderlike, nie-bindende adviserende stemme onderwerp word (verwys na Gewone Besluite Nommers 15 en 16 in die kennisgewing aan aandeelhouers) en die komitee sien uit na ‘n positiewe uitkoms in hierdie verband.

Die vergoedingsbeleid bied ’n oorsig van Remgro se vergoedingsbeginsels vir die organisasie as ’n geheel en is van toepassing op alle permanente werknemers. Die inligting wat in hierdie beleid verskaf word, is op aanbeveling van die komitee deur die direksie goedgekeur. Hierdie vergoedingsbeleid sal aan ’n nie-bindende adviserende stem deur aandeelhouers by die volgende AJV op 25 November 2021 voorgelê word.

Bestuur

Die komitee word deur die direksie aangestel, met gedelegeerde gesag, en die funksies van hierdie direksiekomitee is goed gevestig binne Remgro se bedryfsomgewing. In wese is die rol van die komitee om billike en verantwoordelike vergoeding regdeur die maatskappy te verseker, deur die daarstel en implementering van toepaslike beleide, en dat die openbaarmaking van vergoeding akkuraat, volledig en deursigtig geskied. Uiteindelike verantwoordelikheid berus by die direksie.

Die komitee word bestuur met ’n mandaat wat jaarliks deur die direksie hersien en goedgekeur word, en wat aanbevelings vir beste bestuurspraktyk insluit. Dit dien ook om lede van die komitee te help met die uitvoering van hul rol en verantwoordelikhede.

Die komitee bestaan uit vier nie-uitvoerende direkteure, waarvan drie onafhanklik is. Die lede van die komitee vir die jaar onder oorsig was:

  • Mnr J P Rupert (voorsitter);
  • Mnr P K Harris (onafhanklike nie-uitvoerende direkteur) – afgetree uit komitee op 30 November 2020;
  • Me S E N De Bruyn (hoof onafhanklike nie-uitvoerende direkteur) – aangestel in die komitee op 30 November 2020;
  • Mnr P J Moleketi (onafhanklike nie-uitvoerende direkteur); en
  • Mnr F Robertson (onafhanklike nie-uitvoerende direkteur).

Die direksie erken die aanbevole praktyk in King IV dat die voorsitter van die direksie nie die voorsitter van hierdie komitee behoort te wees nie, maar om die volgende redes word hierdie reëling as toepaslik beskou:

  • Die noodsaaklikheid om die maatskappy se vergoedings-benadering in ooreenstemming met die korporatiewe strategie te bring;
  • Die voorsitter ontvang geen vergoeding of fooie van Remgro nie en dus is daar geen belangebotsing ten opsigte van die goedkeuring van fooie vir nie-uitvoerende direkteure nie;
  • Die voorsitter is ’n beduidende aandeelhouer in die besigheid en daarom word dit nie as onbillik beskou dat hy as voorsitter van hierdie komitee dien nie; en
  • Volgens die samestelling van die komitee bly die meerderheid lede van die komitee onafhanklike nie-uitvoerende direkteure.

Die komitee het twee keer gedurende die jaar formeel vergader en het verskeie informele interaksies gehad ter voorbereiding van die formele vergaderings. Besonderhede oor die bywoning van die formele vergaderings uiteengesit.

Die opdrag van die komitee, soos vervat in die mandaat, sluit die volgende in:

Ten opsigte van die nominasiefunksie –

  • Help die direksie met die proses om geskikte kandidate te identifiseer om as direkteure aan te stel;
  • Verseker die daarstelling van ’n formele en deursigtige proses vir die aanstel van direkteure;
  • Hou toesig oor die ontwikkeling van ’n formele induksieprogram vir nuwe direkteure;
  • Evalueer die prestasie van die direksie; en
  • Verseker dat formele opvolgplanne vir die direksie, hoofuitvoerende beampte (HUB) en ander bestuursraadslede ontwikkel en geïmplementeer word.

Ten opsigte van die vergoedingsfunksie –

  • Hou toesig oor die daarstelling van ’n organisasiewye vergoedingsbeleid wat positiewe uitkomste bevorder binne die ekonomiese, maatskaplike en omgewingsverband waarin Remgro sy sake bedryf;
  • Bevorder ’n etiese kultuur en verantwoordelike korporatiewe burgerskap binne die vergoedingsverband;
  • Hou toesig oor die billike, verantwoordelike en deursigtige daarstelling en administrasie van vergoeding van alle werknemers;
  • Adviseer oor die vergoeding van nie-uitvoerende direkteure, vir goedkeuring deur die aandeelhouers by die AJV;
  • Verseker dat vergoeding voldoen aan Remgro se behoeftes en strategiese doelwitte en in ooreenstemming met die aandeelhouers se goedgekeurde plan en reëls geadministreer word;
  • Hou toesig oor die voorbereiding, en aanbeveling aan die direksie, van die vergoedingsverslag wat in die geïntegreerde jaarverslag ingesluit moet word; en
  • Verseker dat die vergoedingsbeleid en vergoedings-implementeringsverslag vir twee afsonderlike nie-bindende adviserende stemme deur aandeelhouers by die AJV voorgelê word.

Billike en verantwoordelike vergoeding regdeur die maatskappy

Die bereiking van Remgro se strategie is afhanklik van die waardes, talent en vaardighede van alle werknemers van die maatskappy en daarom beskou Remgro werknemers as kritieke bates. Remgro is verbind tot die beginsel om alle werknemers van die maatskappy te vergoed op ‘n wyse wat billik en verantwoordelik is, en streef daarna om ‘n omgewing te skep wat inklusief is. Dié onderneming word in die vergoedingsbeleid vasgelê.

Die TGP van alle werknemers word rondom die 75ste persentiel van die mark geposisioneer en neem in ag dat die maatskappy nie ‘n korttermynaansporingsplan (KTA) het nie. Alle werknemers, en nie net bestuurspersoneel nie, kom daarby in aanmerking vir die ontvangs van LTA-toekennings. Werknemers op die laer vlakke kry hoër persentasieverhogings as ander werknemers.

Deurlopende handelinge in dié verband sluit in:

  • Beoordeling van vergoedingsvoorwaardes tussen werknemers op dieselfde vlak in ooreenstemming met die beginsel van “gelyke betaling vir werk van gelyke waarde” ten einde te verseker dat ongeregverdigde vergoedingsongelykhede geïdentifiseer en hanteer word.
  • Investering in mense, wat insluit: talentbestuur, ontwikkelingsgeleenthede vir alle werknemers, verskeie opleidingskursusse, volgens behoeftes geïdentifiseer, en ‘n werknemer-waardeaanbod, wat met korporatiewe waardes en kultuur belyn is.
  • Billike en verantwoordelike vergoedingspraktyke bly ‘n sleutelfokusgebied vir die komitee in die 2022-finansiële jaar.

Komponente van vergoeding

Klik hier vir meer inligting