AGTERGRONDVERKLARING

Remgro se vergoedingsfilosofie word gelei deur sy sakestrategie, naamlik ‘n langtermynbenadering om waarde op ‘n volhoubare wyse te lewer.

Vanweë die aard van die besigheid maak die vergoedings-raamwerk, op ‘n organisasiewye grondslag, voorsiening vir ge-waarborgde vergoeding (d.w.s. salaris en byvoordele) en ‘n lang-termyn-aandeleplan, wat slegs waarde bied indien uitsonderlike prestasievoorwaardes bereik word. As ‘n beleggingshouer-maatskappy, beskou die vergoedings-en-nominasiekomitee (die komitee) verhoogde markkapitalisasie, volgehoue groei in die aandeelprys en ‘n bogemiddelde dividendopbrengs as kritieke meetinstrumente om oor tyd waarde aan aandeelhouers te lewer. In ooreenstemming met hierdie benadering betaal Remgro nie korttermynaansporings (d.w.s. kontantbonusse) nie en word geglo dat bestuur se besluitneming op die lang termyn gefokus moet wees en, in ooreenstemming met hierdie benadering, dat vergoeding moet geskied waar waarde bewese is, sonder oormatige risikoneming oor die kort termyn. Hierdie tweeledige benadering het tot gevolg dat Remgro se vergoedingsbeleid gefokus is en dat onnodige vlakke van kompleksiteit vermy word. Ons vergoedingsfilosofie en -beleid word in meer besonderhede in die tweede afdeling van hierdie verslag behandel.

Konteks

Remgro het ‘n gediversifiseerde portefeulje beleggings, versprei oor verskeie industrieë, waaronder bankwese, gesondheidsorg, verbruikersprodukte, versekering, nywerheide, infrastruktuur, asook media en sport. Die swak plaaslike makroekonomiese omgewing, gekenmerk deur lae ekonomiese groei, voortgesette hoë vlakke van werkloosheid en randwisselvalligheid, het gedurende die finansiële jaar voortgeduur. Die aankondiging van ‘n 1%-verhoging in die Belasting op Toegevoegde Waarde (BTW), asook hoër brandstofpryse, het besteebare inkomste beïnvloed en aansienlike druk op verbruiksbesteding geplaas. Hierdie minder as gunstige handelsomstandighede het die maatskappye waarin Remgro belê se verdienste wesentlik geaffekteer en gevolglik ook Remgro se aandeelprys beïnvloed.

Sleutelbedrywighede van die komitee gedurende die jaar

Remgro kom die beginsels van die King IV Verslag oor Korporatiewe Bestuur vir Suid-Afrika (2016) (King IV) rakende vergoedingsbeleid en openbaarmaking na. Gedurende die jaar het die komitee se sleutelbedrywighede die volgende ingesluit:

  • Gesprekvoering met aandeelhouers na afloop van die algemene jaarvergadering (AJV) van 29 November 2017.
  • Hersiening van Remgro se langtermynaansporingsskema (LTA). Hierdie hersiening het ‘n oorsig oor die geskiktheid van die huidige LTA-skema, sowel as die insluiting van prestasievoorwaardes vir die LTA-skemas ingesluit.

Stemresultate en aandeelhouerSdeelname

By die AJV wat op 29 November 2017 gehou is, het Remgro se vergoedingsbeleid ‘n gunstige stem van 60.32% van gewone aandeelhouers ontvang, terwyl die vergoeding-implementeringsverslag ‘n gunstige stem van 60.21% van gewone aandeelhouers gekry het. Omdat die teenstem vir beide resolusies 25% oorskry het, het ons aandeelhouers genooi om met ons in gesprek te tree oor hul besware. Die volgende aandeelhouers en ander belanghebbendes het met die maatskappy in gesprek getree:

Inbellers tydens aandeelhouersgesprek
  • Acanthin-batebestuur
  • Old Mutual-beleggingsgroep
  • Aeon-beleggingsbestuur
  • Rozendal-vennote
  • Investec-batebestuur
  • The Raith Foundation
  • Kaizen-batebestuur
  • Me Anita Gilmore (private belegger)
  • Keyter Rech Investor Solutions
  • Financial Mail
  • PwC
  • Cliffe Dekker Hofmeyer
Insette verskaf vir bespreking via e-pos (het nie ingebel NIE)
  • Allan Gray
  • PSG Invest

As ‘n algemene inleiding tot die gesprek het mnr J J Durand ‘n kort opsomming van Remgro se vergoedingsbeleid, en die verskillende komponente van die beleid, verskaf. Mnr Durand het ook die rol en toepaslikheid van elke vergoedingselement in konteks geplaas. Deelnemers is ook ingelig dat enige potensiële veranderinge aan die huidige aandele-aansporingskema eers na goedkeuring by die AJV van 2018 kan plaasvind.

‘n Opsomming van die terugvoering wat ontvang is, word hieronder uiteengesit.

Aandeelhouersterugvoering Remgro se reaksie
Die netto huidige waarde (NHW), as ‘n wiskundige afleiding van die netto batewaarde (NBW) van die onderliggende bates, is meer as Remgro se aandeelprys. Bestuur behoort vergoed te word om hierdie “korting” kleiner/die gaping nouer te maak. Remgro erken die teorie agter hierdie voorstel, hoewel dit egter nie ‘n gevestigde, en algemeen aanvaarbare, metode is om vertoning in die mark te meet nie. Daar is ook subjektiwiteit in die waardasie van die NHW van ongenoteerde beleggings.

Die ‘korting’ is markgedrewe, met geen direkte invloed van Remgro.

Daarby is daar die risiko dat die “korting” gemanipuleer kan word deur die terugkoop van aandele.

‘n Tekort aan prestasievoorwaardes by Aandelegroeiregte (SARs) hou die risiko in dat bestuurders ‘n groot uitbetaling kan ontvang vir ‘n vertoning benede die inflasiekoers. ‘n Alternatief is voorgestel, naamlik die gebruik van ‘n portuurmaatstaf (FINDI/ALSI) of NBW-groei plus dividende bokant nominale BBP-groei. As deel van die hersiening van Remgro se LTA-skemas het die komitee toepaslike prestasievoorwaardes oorweeg. Meer besonderhede oor die prestasievoorwaardes wat gekies is, kan in die vergoedingsbeleid gevind word. In reaksie op die spesifieke voorstelle:

  • Erken Remgro dat FINDI/ALSI breë indekse is. As die grootste beleggingshouermaatskappy in Suid-Afrika, met min ander beleggingshouermaatskappye, mag ‘n portuurindeks egter nie relevant/toepaslik wees nie.
  • Om opbrengste aan aandeelhouers gelyk aan, of bokant, BBP-groei te teiken, word deur die maatskappy ondersteun.
Met inagneming daarvan dat mnr J P Rupert voorsitter van die direksie (sowel as die komitee) is, kan hy sekerlik nie die enigste kandidaat wees om as voorsitter van hierdie komitee op te tree nie.

Gee ‘n verduideliking oor hoe die korporatiewe strategie in ooreenstemming met die maatskappy se vergoedingsbenadering is, en of die korporatiewe strategie in die tydperk 2010 tot 2017 verander het.

Hoewel daar ander kandidate is wat as voorsitter van die komitee kan optree, glo die direksie egter dat mnr Rupert, gegewe die redes wat later in hierdie verslag verskaf word, die mees geskikte individu is om as voorsitter van hierdie komitee op te tree.

As voorsitter van Remgro is mnr Rupert integraal om te verseker dat die direksie as ‘n geheel in staat gestel word om ‘n volledige en konstruktiewe rol te speel in die ontwikkeling en bepaling van die groep se strategie en algehele kommersiële doelwitte. As sulks plaas dit hom in ‘n sterk posisie om seker te maak dat hierdie strategie deurvloei na die ontwerp en betaling van vergoeding aan uitvoerende bestuur.

Remgro se langtermynstrategie, wat deur die vergoe-dingsbeleid ondersteun word (geen kontantbonusse en SARs wat vestig oor vyf jaar en opeisbaar is na sewe jaar), het die afgelope sewe jaar nie wesentlik verander nie.

 

Die komitee is van mening dat Remgro se vergoedingsbeleid gedurende die 2018-finansiële jaar sy gestelde doelwitte bereik het. By 2018 se AJV sal Remgro sy vergoedingsbeleid en vergoedingsimplementeringsverslag aan twee afsonderlike nie-bindende adviserende stemme deur aandeelhouers onderwerp (sien resolusienommers 13 en 14 in die kennisgewing aan aandeelhouers op bladsy 130) en die komitee sien uit na ‘n positiewe uitkoms in hierdie verband. Remgro sal ook, sy nuwe Voorwaardelike Aandeleplan (VAP) en ‘n hersiene Aandelegroeireg-plan (SAR-plan) vir ‘n aandeelhouerstemming voorlê.

Voorgestelde veranderinge aan vergoedingsbeleid en toekomstige fokusareas

Soos voorheen genoem, het die komitee gedurende die jaar ‘n hersiening van Remgro se LTA-skemas onderneem. Die komitee het alle insette wat tydens die aandeelhouersgesprek ontvang is, deeglik oorweeg, met senior bestuur in die maatskappy bespreek en deskundige insette van die maatskappy se vergoedingskonsultant bekom. Hoewel die strategie van die maatskappy nie wesentlik verander het nie, het die komitee besluit dat dit gepas is om die LTA-skemas te hersien om te verseker dat dit werknemers aantrek, behou en motiveer. Dit is selfs meer belangrik omdat die LTA die maatskappy se enigste aansporingsinstrument is. As gevolg van die hersiening beoog die komitee om die volgende veranderinge aan Remgro se vergoedingsbeleid vir die 2019-finansiële jaar aan te bring, onderhewig aan goedkeuring deur aandeelhouers:

Verandering Remgro se redes
Om prestasievoorwaardes vir die huidige Aandelegroeireg-skema (SAR-skema) daar te stel. SAR-toekennings sal steeds gemaak word aan uitvoerende direkteure en senior bestuur teen ‘n prys gelykstaande aan die toekenningsprys. Hierdie inherente prestasiemaatstaf het tot gevolg dat deelnemers slegs baat sal vind as daar langtermyn-aandeelprysgroei, en dus waardeskepping vir Remgro se aandeelhouers is. Daarby sal Remgro vanaf 2019 twee finansiële prestasiemaatstawwe instel, naamlik groei in intrinsieke netto batewaarde (INBW) en groei in vrye kontantvloei by die kern, saam met ‘n persoonlike prestasiemaatstaf.

Remgro glo dat die bekendstelling van prestasiemetings bykomend tot die aandeelprys (wat ons steeds glo ‘n effektiewe prestasiemeting, volkome in ooreenstemming met aandeelhouersbelange, is), die belyning tussen langtermyn-waardeskepping en strategiese bestuursinvloed, sal versterk.

Om ‘n nuwe LTA-plan, in die vorm van die VAP, in te stel. As deel van die doelwit om deurlopend ons vergoe-dingstrategie en -praktyke te hersien om te verseker dat dit in ooreenstemming is met markpraktyke, die lewensiklus van die maatskappy en aandeelhouerverwagtinge, het die komitee goedgekeur dat die VAP met ingang van die 2019-finansiële jaar ingestel word. Die VAP sal, tesame met die nuwe SAR-plan, op uitvoerende direkteurs- en senior bestuursvlak ingestel word en sal die SAR-skema op junior vlakke vervang. Een van die kerndoelwitte van die verandering sal wees om die werwing en behoud van sleutelindividue op die meer junior vlakke moontlik te maak en daardeur ‘n volhoubare talenttoevoer te verseker.

Die VAP sal soortgelyke prestasiemetings as die SAR-plan hê om belyning oor langtermynaansporingsplanne, sowel as tussen die vergoeding van bestuurders en aandeelhouersverwagtinge, te bewerkstellig.

Om, vanweë die instelling van die VAP, die benadering ten opsigte van die maak van toekennings en die omvang daarvan, te wysig. Die verwagte waarde van ‘n toekenning ingevolge die SAR-plan verskil van ‘n toekenning ingevolge die VAP en daarom is dit nodig dat die toekenningsveelvoude hersien word om te verseker dat dit in ooreenstemming met markverwante toekenningsvlakke is. In die verlede het Remgro toekennings gemaak op ‘n optop-grondslag eerder as gelyke jaarlikse toekennings. As deel van die hersiening is bevind dat die beste praktyk in die mark is om jaarlikse toekennings te maak en gevolglik het die komitee besluit om na hierdie manier van toekenning om te skakel.

Teen die publikasiedatum was die veelvoude vir die eerste toekenning van die gekombineerde SAR-plan en VAP nog nie deur die komitee goedgekeur nie. In die toekoms sal die veelvoude in die vergoedingsverslag aangedui word. Hierdie veelvoude sal binne huidige markgrense wees.

 

Gedurende die 2019-finansiële jaar sal die komitee op die volgende toekomstige oorwegings fokus:

  • Om prestasiemetings en -doelwitte vir elk van die goedgekeurde LTA-skemas te hersien ten einde toepaslikheid vir 2019-toekennings te verseker.
  • Om die veelvoude vir die eerste toekenning ingevolge die gekombineerde SAR-plan en VAP goed te keur.
  • Om te bepaal of die huidige gewaarborgde vergoedingsmaatstafpraktyk in ooreenstemming met beste praktyke is, en of die vergelykende groep steeds toepaslik is.

VERGOEDINGSBELEID

Die vergoedingsbeleid bied ‘n oorsig van Remgro se vergoedingsbeginsels vir die organisasie as ‘n geheel. Die inligting wat in hierdie beleid verskaf word, is op aanbeveling van die komitee deur die direksie goedgekeur. Hierdie vergoedingsbeleid sal aan ‘n nie-bindende adviserende stem deur aandeelhouers by die volgende AJV op 29 November 2018 voorgelê word.

Bestuur

Die komitee word deur die direksie aangestel, met gedelegeerde gesag, en die funksies van hierdie direksiekomitee is goed gevestig binne Remgro se bedryfsomgewing. In wese is die rol van die komitee om billike en verantwoordelike vergoeding regdeur die maatskappy te verseker, deur die daarstel en implementering van toepaslike beleide, en dat die openbaarmaking van vergoeding akkuraat, volledig en deursigtig geskied. Uiteindelike verantwoordelikheid berus by die direksie.

Die komitee word bestuur met ‘n mandaat wat jaarliks deur die direksie hersien en goedgekeur word, en wat aanbevelings vir beste bestuurspraktyk insluit. Dit dien ook om lede van die komitee te help met die uitvoering van hul rol en verantwoordelikhede.

Die lede van die komitee vir die jaar onder oorsig was:

  • Mnr J P Rupert (voorsitter)
  • Mnr P K Harris (onafhanklike nie-uitvoerende direkteur)
  • Mnr G T Ferreira (hoof onafhanklike nie-uitvoerende direkteur)
  • Mnr F Robertson (onafhanklike nie-uitvoerende direkteur)

Die direksie erken die aanbevole praktyk in King IV dat die voorsitter van die direksie nie die voorsitter van hierdie komitee behoort te wees nie, maar om die volgende redes word hierdie reëling as toepaslik beskou:

  • Die noodsaaklikheid om die maatskappy se vergoe-dingsbenadering in ooreenstemming met die korporatiewe strategie te bring;
  • Die voorsitter ontvang geen vergoeding of fooie van Remgro nie en dus is daar geen belangebotsing ten opsigte van die goedkeuring van fooie vir nie-uitvoerende direkteure nie;
  • Die voorsitter is ‘n beduidende aandeelhouer in die besigheid en daarom word dit nie as onbillik beskou dat hy as voorsitter van hierdie komitee dien nie; en
  • Volgens die samestelling van die komitee is die meerderheid lede van die komitee onafhanklike nie-uitvoerende direkteure, wat tans ook die hoof onafhanklike nie-uitvoerende direkteur insluit.

Die komitee het een keer gedurende die jaar formeel vergader en drie verdere besprekings en besluitneming via konferensiefasiliteite gehad. Besonderhede oor die bywoning van die formele vergadering word in die korporatiewe bestuursverslag op bladsy 59 uiteengesit.

Die opdrag van die komitee, soos vervat in die mandaat, sluit die volgende in:

Ten opsigte van die nominasiefunksie –

  • Help die direksie met die proses om geskikte kandidate te vind om as direkteure aan te stel;
  • Verseker die daarstelling van ‘n formele en deursigtige proses vir die aanstel van direkteure;
  • Hou toesig oor die ontwikkeling van ‘n formele induksieprogram vir nuwe direkteure;
  • Evalueer die prestasie van die direksie; en
  • Verseker dat formele opvolgplanne vir die direksie, hoof­uitvoerende beampte (HUB) en ander bestuursraadslede ontwikkel en geïmplementeer word.

Ten opsigte van die vergoedingsfunksie –

  • Hou toesig oor die daarstelling van ‘n organisasiewye vergoedingsbeleid wat positiewe uitkomste bevorder binne die ekonomiese, maatskaplike en omgewingsverband waarin Remgro sy sake bedryf;
  • Bevorder ‘n etiese kultuur en verantwoordelike korporatiewe burgerskap binne die vergoedingsverband;
  • Hou toesig oor die billike, verantwoordelike en deursigtige daarstelling en administrasie van vergoeding van alle werknemers;
  • Adviseer oor die vergoeding van nie-uitvoerende direkteure, vir goedkeuring deur die aandeelhouers by die AJV;
  • Verseker dat vergoeding voldoen aan Remgro se behoeftes en strategiese doelwitte en in ooreenstemming met die aandeelhouers se goedgekeurde plan en reëls geadministreer word;
  • Hou toesig oor die voorbereiding, en aanbeveling aan die direksie, van die vergoedingsverslag wat in die geïntegreerde jaarverslag ingesluit moet word; en
  • Verseker dat die vergoedingsbeleid en vergoedings-implementeringsverslag vir twee afsonderlike adviserende stemme deur aandeelhouers by die AJV voorgelê word.

Die komitee is tevrede dat dit sy verantwoordelikhede vir die jaar in ooreenstemming met sy mandaat uitgevoer het.

Gedurende die 2018-finansiële jaar het die komitee met die eksterne vergoedingskonsultant PricewaterhouseCoopers Geïnk. (PwC), sowel as met bestuur en die direksie, geskakel in die uitvoering van sy pligte en verantwoordelikhede.

Ons het die advies, menings en dienste wat van PwC ontvang is in die 2018-finansiële jaar oorweeg. Ons is tevrede daarmee en beskou PwC as volkome objektief en onafhanklik.

VERGOEDINGSBEGINSELS

Die vergoedingsbeleid is in ooreenstemming met die maatskappy se benadering om alle werknemers billik, verantwoordelik en mededingend te vergoed volgens hul vermoëns, vaardighede, verantwoordelikhede en vlak van prestasie.

Sleutelvergoedingsbeginsels vervat in die vergoedingsbeleid is:

  • Die belyning daarvan met die algehele korporatiewe strategie, doelwitte en waardes van Remgro;
  • Vergoedingsamestelling wat die belang van aandeelhouers ondersteun;
  • Meganismes om te verseker dat bestuursvergoeding billik en verantwoordelik is teen die agtergrond van algehele maatskappyvergoeding;
  • Vergoedingsamestelling wat die behoud en aantrekking van sleuteltalent, asook opvolgbeplanning ondersteun;
  • Nakoming van beste praktyk vergoedingsbestuurstandaarde, insluitende heersende arbeidswetgewing van tyd tot tyd;
  • Erkenning en aanmoediging van uitsonderlike waarde-toegevoegde prestasie in ooreenstemming met ‘n prestasiegebaseerde kultuur;
  • Versekering dat vergoedingstrukture in ooreenstemming met die maatskappy se langtermyndoelwitte en besluitneming is; en
  • Beskerming van die maatskappy se regte deur middel van standaard indiensnemingskontrakte.

KOMPONENETE VAN VERGOEDING

Remgro het twee komponente van vergoeding, naamlik vaste vergoeding (wat byvoordele insluit) en LTA in die vorm van die ekwiteitsvereffende SAR-skemas en die voorgestelde VAP. Remgro betaal nie korttermyn-aansporings nie en glo dat bestuur se besluitneming op die lang termyn moet fokus, in ooreenstemming met die filosofie dat hulle vergoed moet word waar langtermyn waarde wat geskep word, bewese is, sonder oormatige risikoneming oor die kort termyn.

Dieselfde vergoedingsbeginsels en -komponente is van toepassing op alle werknemers van Remgro. Die vergoedingsbeleide, -beginsels en -praktyke van maatskappye waarin Remgro belê, word deur vergoedingskomiteestrukture in daardie organisasies bestuur.

Die besonderhede van die komponente word hieronder uiteengesit:

Vaste vergoeding

Doel

Om mededingende vaste vergoeding te verskaf wat toepaslike talent sal aantrek en behou. Dit weerspieël ‘n individu se verantwoordelikhede, ervaring en rol.

Wat behels dit?

Hierdie element, waarna verwys word as die totale gewaarborgde pakket (TGP), bestaan uit komponente soos kontantsalaris, reistoelae en die maatskappy se bydrae tot aftreebefondsing en die mediese hulpskema. Alle gewaarborgde byvoordele word befonds uit die TGP.

Aftreebefondsingsbydraes wissel tussen 18.5% en 27.5% van pensioendraende vergoeding en sleutelaspekte van die aftreefonds is die volgende:

  • Aftreebesparingskomponent, met beleggingsopsies vir die lid en ‘n trustee-verstek opsie;
  • Versekerde, buigsame sterfte-, ongeskiktheids- en begrafnisvoordele; en
  • Bewaringsopsies wanneer die fonds verlaat word.

Lidmaatskap van ‘n mediese skema is verpligtend vir alle werknemers en bydraes word uit hul TGP betaal. Alle werknemers kom in aanmerking vir lidmaatskap van die interne mediese skema, Remedi, wat drie verskillende opsies bied waaruit lede jaarliks kan kies. Hierdie opsies poog om die uiteenlopende gesondheidsbehoeftes en bekostigbaarheid van lidmaatskap van die fonds te akkommodeer.

Onder spesifieke omstandighede bied Remgro ook aan werknemers na-aftrede mediese voordele. Volledige besonderhede hieroor verskyn in die finansiële jaarstate wat op die maatskappy se webwerf by www.remgro.com beskikbaar is.

Slegs werknemers van wie vereis word om gereeld te reis vir sakedoeleindes, ontvang reistoelae, wat uit hul TGP befonds word.

Hoe word die TGP opgeweeg?

Gewaarborgde pakkette word aan die boonste kwartiel van die mark vir vergelykende maatskappye gemeet, soos deur onafhanklike salaris-opnames bepaal.

Remgro maak tans gebruik van die Mercer-topbestuursopname vir lede van die bestuursraad en senior bestuur. Vir die res van die organisasie word die PwC-REMchannel nasionale opname gebruik.

Die dienste van ‘n onafhanklike vergoedingskonsultant word vir dié doel gekontrakteer. Die TGP word so vasgestel dat dit mede-dingend in die mark is om te verseker dat die regte talent aangetrek en behou word. Dit ondersteun ook die vergoedingsbenadering van geen korttermynkontantbonusse nie en ontmoedig oormatige risikoneming aangevuur deur aantreklike kontantbonusse.

Jaarlikse hersieningsproses

Die komitee hersien jaarliks die TGP vir bestuur en keur die persentasiestyging vir werknemers onder bestuursvlak goed.

Aanpassings aan die TGP hang van die werknemer se verantwoordelikheidsvlak en sy/haar algehele prestasie af.

Die HUB, wat alle komiteevergaderings op uitnodiging bywoon, kan by sulke hersieningsvergaderings verhogings in die TGP, met uitsondering van sy eie, voorstel.

SCENARIO’S VAN MOONTLIKE TOTALE VERGOEDINGSUITKOMSTE

Die volgende illustrasies beeld die betalingsamestelling en moontlike vergoedingsuitkomste vir die HUB, hoof finansiële beampte en die voorgeskrewe beampte gemiddeld teen minimum-, op standaard- en uitstaande vlakke uit.

BILLIKE EN VERANTWOORDELIKE VERGOEDING REGDEUR DIE MAATSKAPPY

Remgro is verbind tot die beginsel van billike en verantwoordelike vergoeding vir die hele maatskappy. Optrede in hierdie verband sluit in:

  • Beoordeling van vergoedingspraktyke tussen werknemers op dieselfde vlak in ooreenstemming met die beginsel van “gelyke betaling vir werk van gelyke waarde” om enige onregverdige vergoedingsverskille te identifiseer en aandag daaraan te gee.
  • Belegging in personeel-inisiatiewe, wat insluit: talentbestuur; vaardigheidsontwikkeling vir alle werknemers; verskeie opleidingskursusse volgens geïdentifiseerde behoeftes en ‘n werkplekkultuur in ooreenstemming met die korporatiewe waardes en kultuur.

UITVOERENDE INDIENSNEMINGSKONTRAKTE

Uitvoerende direkteure en lede van die bestuursraad het nie vaste termynkontrakte nie, maar word in diens geneem volgens die maatskappy se standaard indiensnemingskontrak wat vir alle werknemers geld. Die kennistydperk vir diensbeëindiging is een kalendermaand en die normale aftree-ouderdom is 63 jaar. Uitvoerende direkteure en lede van die bestuursraad ontvang geen buitengewone byvoordele wat verband hou met die beëindiging van hul diens nie. By diensbeëindiging sal enige betaling aan werknemers geskied volgens dit wat deur wetgewing vereis word en onuitgeoefende SARs en/of ongevestigde VAPtoekennings sal, op grond van die redes vir diensbeëindiging, volgens die reëls van die SAR-plan en die VAP gehanteer word.

NIE-UITVOERENDE DIREKTEURSVERGOEDING

ONAFHANKLIKE NIE-UITVOERENDE DIREKTEURE

Onafhanklike nie-uitvoerende direkteure het nie werknemerkontrakte nie, ontvang nie enige byvoordele wat verband hou met permanente indiensneming nie en neem ook nie deel aan die maatskappy se LTA-planne nie.

Daarby word hulle gekategoriseer as onafhanklik op grond daarvan dat die direksie van mening is dat hulle geen belang, posisie, assosiasie of verwantskap het wat, geoordeel uit die oogpunt van ‘n billike, ingeligte derde party, moontlik tot onbehoorlike beïnvloeding, of partydige besluitneming, in die beste belang van die maatskappy nie.

Die onafhanklikheid van onafhanklike nie-uitvoerende direkteure word jaarliks hersien en die onafhanklikheid van nieuitvoerende direkteure wat vir meer as nege jaar in die direksie dien, word aan ‘n baie streng oorsig onderwerp. Die direksie is tevrede met die onafhanklikheid van onafhanklike nieuitvoerende direkteure, insluitende die onafhanklikheid van mnre F Robertson, P K Harris en M Morobe, wat onderskeidelik reeds vir 17, 16 en 11 jaar in die direksie dien. Gegrond op die evaluering is daar geen getuienis, of enige omstandighede en/of verwantskap wat hul oordeel sal benadeel nie en hulle onafhanklikheid word op geen manier deur die duur van hul diens beïnvloed nie.

Onafhanklike nie-uitvoerende direkteure word ‘n vaste jaarlikse direksiefooi betaal. Komiteefooie word ook op ‘n vaste jaarlikse grondslag bepaal. Die fooistruktuur word jaarliks op 1 Julie hersien, gegrond op onafhanklike marknorme vir die direksiefooie van nie-uitvoerende direkteure, en met inagneming van die aard en omvang van Remgro se bedrywighede. Remgro gebruik die Mercertopbestuursopname as maatstaf vir die vasstelling van nie-uitvoerende direkteure se fooie. Die tendense wat uit hierdie opname blyk, word deur ‘n gefokusde, sekondêre opname onder ‘n gekose groep maatskappye bevestig. Nieuitvoerende direkteursfooie word by wyse van ‘n spesiale besluit, voor betaling, deur aandeelhouers by die maatskappy se AJV goedgekeur. Remgro betaal ook binne perke alle reisen verblyfkoste wat behoorlik aangegaan is om vergaderings by te woon.

Die jaarlikse fooie betaalbaar aan onafhanklike nie-uitvoerende direkteure vir die tydperk wat op 1 Julie 2017 begin het, is deur die aandeelhouers by die AJV van 29 November 2017 goedgekeur.

NIE-ONAFHANKLIKE NIE-UITVOERENDE DIREKTEURE

Mnr J P Rupert, dr E de la H Hertzog en mnr J Malherbe word as nie-onafhanklike nie-uitvoerende direkteure beskou.

Die voorsitter ontvang geen vergoeding van Remgro nie, terwyl dr Hertzog en mnr Malherbe die goedgekeurde jaarlikse direkteurs- en komiteefooie ontvang wat aan onafhanklike nieuitvoerende direkteure betaal word.

Soos in die geval van onafhanklike nie-uitvoerende direkteure neem hierdie direkteure nie aan die maatskappy se LTA-planne deel nie.

Besonderhede van die fooistruktuur betaalbaar aan nie-uitvoerende direkteure wat voorgestel is vir die jaar eindigende 30 Junie 2019 word in die tabel hieronder uiteengesit.

 

AANDEELHOUERSDEELNAME EN NIE-BINDENDE STEMMING

Die vergoedingsbeleid en vergoedingsimplementeringsverslag word onderskeidelik by elke AJV ter tafel gelê vir ‘n afsonderlike, niebindende adviserende stem deur aandeelhouers.

Die komitee sal met aandeelhouers in gesprek tree indien 25% of meer stemme teen die vergoedingsbeleid of vergoedingsimplementeringsverslag (of beide) uitgebring word. In so ‘n geval sal die maatskappy in die aankondiging oor die stemuitslag voorsiening maak vir (1) ‘n uitnodiging aan teenstemmende aandeelhouers om met die maatskappy in gesprek te tree en (2) die wyse en tydstip van sodanige gespreksvoering. In hierdie verband beoog die maatskappy om (1) teenstemmende aandeelhouers te nooi om ‘n geskrewe voorlegging aan die maatskappy te maak oor waarom hulle teen die vergoedingsbeleid of vergoedingsimplementeringsverslag gestem het, (2) aandag aan die geldige en billike besware van hierdie  aandeelhouers te skenk en (3) terugvoering aan hierdie aandeelhouers te gee. Indien nodig, en prakties, mag die maatskappy een of meer teenstemmende aandeelhouers ontmoet op vergaderings wat vir dié doel gereël word. Ander maniere van aandeelhouerbetrokkenheid  mag konferensie-oproepe, e-posse of beleggersvergaderings insluit.

VERGOEDINGSIMPLEMENTERINGSVERSLAG

Die vergoedingsimplementeringsverslag verskaf besonderhede oor hoe Remgro sy vergoedingsbeleid gedurende die 2018-finansiële jaar geïmplementeer het.

Meer inligting kan in die Jaarverslag verkry word.

Johann Rupert
Voorsitter van die vergoedings-en-nominasiekomitee

Stellenbosch
19 September 2018