VERGOEDINGSBEGINSELS

Die vergoedingsbeleid is in ooreenstemming met die maatskappy se benadering om alle werknemers billik, verantwoordelik en mede-dingend te vergoed volgens hul vermoëns, vaardighede, verantwoordelikhede en vlak van prestasie.

  • Die belyning daarvan met die algehele korporatiewe strategie, doelwitte en waardes van Remgro;
  • Vergoedingsamestelling wat die belang van aandeelhouers ondersteun;
  • Meganismes om te verseker dat bestuursvergoeding billik en verantwoordelik is teen die agtergrond van algehele maatskappyvergoeding;
  • Vergoedingsamestelling wat die behoud en aantrekking van sleuteltalent, asook opvolgbeplanning ondersteun;
  • Nakoming van beste praktyk vergoedingsbestuurstandaarde, insluitende heersende arbeidswetgewing;
  • Erkenning en aanmoediging van uitsonderlike waarde-toegevoegde prestasie in ooreenstemming met ’n prestasiegebaseerde kultuur;
  • Versekering dat vergoedingstrukture in ooreenstemming met die maatskappy se langtermyndoelwitte en besluitneming is; en
  • Beskerming van die maatskappy se regte deur middel van standaard indiensnemingskontrakte.

Remgro se vergoedingsfilosofie word gelei deur sy sakestrategie, naamlik ’n langtermynbenadering om waarde op ’n volhoubare wyse te lewer.

Vanweë die aard van die besigheid maak die vergoedings-raamwerk, op ‘n organisasiewye grondslag, voorsiening vir ‘n vaste vergoeding (d.w.s. salaris en byvoordele) en ‘n langtermyn-aandeleplan, wat slegs waarde bied indien uitsonderlike prestasievoorwaardes (waar van toepassing) bereik word. As ‘n beleggingshouermaatskappy, beskou die vergoedings-en-nominasiekomitee (die komitee) verhoogde markkapitalisasie, volgehoue groei in die aandeelprys en bogemiddelde dividendopbrengs as kritieke meetinstrumente om oor tyd waarde aan aandeelhouers te lewer. In ooreenstemming met hierdie benadering betaal Remgro nie korttermynaansporings (d.w.s. kontantbonusse) nie en glo dat bestuur se besluitneming op die lang termyn gefokus moet wees. Dit is in ooreenstemming met die filosofie dat hulle vergoed moet word waar waardeskepping bewese is, sonder oormatige risikoneming oor die kort termyn. Hierdie tweeledige benadering het tot gevolg dat Remgro se vergoedingsbeleid gefokus is en dat onnodige vlakke van kompleksiteit vermy word. Ons vergoedingsfilosofie en -beleid word in meer besonderhede in die tweede afdeling van hierdie verslag behandel.

KONTEKS EN KERNBESLUITE GENEEM

Remgro het ‘n gediversifiseerde portefeulje beleggings, versprei oor verskeie industrieë, waaronder finansiële dienste, gesondheidsorg, verbruikersprodukte, nywerheid, infrastruktuur, asook media en sport. In die jaar onder oorsig het die maatskappy sy belegging in RMB Holdings Beperk (RMH) by wyse van ‘n dividend in specie ontbondel (RMH-ontbondeling).

Die swak plaaslike makro-ekonomiese omgewing, gekenmerk deur lae ekonomiese groei, voortgesette hoë vlakke van werkloosheid en randwisselvalligheid, het gedurende die finansiële jaar voortgeduur. Volgehoue swak vertonings deur staatsondernemings, veral Eskom, en die gevolglike afgradering van ons ekonomie tot rommelstatus, het aansienlik tot swakker algehele handelstoestande bygedra.

Die belangrikste impak op die ekonomie, sowel as Remgro se aandeelprys in die rapporteringstydperk, was die uitbreek van Covid-19 in China en die gevolglike wêreldwye pandemie wat tot die aankondiging van ‘n ramptoestand in Suid-Afrika gelei het. Plaaslike en globale ekonomieë het feitlik heeltemal tot stilstand gekom en die plaaslike inperkingsmaatreëls op die verskillende vlakke het die bedrywighede en verdienste van die meeste van Remgro se onderliggende beleggings, ernstig geraak.

Hoofsaaklik weens makro-ekonomiese omstandighede, buite bestuur se beheer, het die langtermynaansporingsplan (LTA) die laaste paar jaar geen of baie min waarde aan deelnemers gelewer. Weens die onlangse negatiewe impak van Covid-19 op die globale en plaaslike ekonomie, wisselkoers- en markonstabiliteit, asook die effek op die bedrywighede van spesifieke onderliggende beleggings (bv. die verbod op drankverkope en die aansienlike vermindering in nie-Covid-19-verwante hospitalisasie), lyk dit onwaarskynlik dat enige van die huidige “aanboord”-LTA-toekennings die waarde gaan lewer wat van hierdie planne verwag word.

Die komitee het gedurende die jaar wydlopende gesprekke gevoer oor die impak van die Covid-19-pandemie, die RMH-ontbondeling en makro-ekonomiese toestande op alle elemente van vergoeding en ‘n opsomming van besluite en ander aksies en besprekings word hieronder verskaf:

Totale gewaarborgde PAKKET (TGP)

Om die impak van Covid-19 op die vergoeding van werknemers te verminder, en in ooreenstemming met Remgro se filosofie ten opsigte van billike en verantwoordelike vergoeding, is die volgende stappe onder meer geneem:

  • Die lede van die bestuursraad het vrywillig ingestem om hul TGP met 30% te verminder vir die maande April, Mei en Junie in solidariteit met die ernstige impak wat die aanvanklike inperking en die beperkings op vlak vyf op die ekonomie, onderliggende beleggings, klein besighede en die mense van Suid-Afrika oor die algemeen gehad het. Die maatskappy het besluit om hierdie besparing aan The South African SME Relief Trust (of die Sukuma-bystandsprogram) ter ondersteuning van klein- en mediumgroot-ondernemings te skenk.
  • Geen salarisverhogings in die 2021-finansiële jaar is voorgestel en goedgekeur vir lede van die bestuursraad en bestuursvlakwerknemers nie. Nie-bestuurswerknemers ontvang lewenskosteverwante salarisaanpassings van tussen 4.5% en 5.0% vir die 2021-finansiële jaar.
  • Die meeste werknemers kon gedurende die Covid-19-inperkingsvlakke by die huis werk en die maatskappy het voortgegaan om salarisse aan alle werknemers ten volle te betaal. Werknemers wat nie in staat was om produktiewe werk afstandsgewys te doen of hoegenaamd te werk nie, is gevra om opgehoopte jaarlikse verlof in hierdie tyd te neem.

Langtermynaansporings(LTA)-planne

  • Evaluering van die doeltreffendheid van nie-gewaarborgde vergoeding

In die afwesigheid van enige korttermynaansporings(KTA)-reëlings en die beperkte doeltreffendheid van gewaarborgde vergoeding, is die LTA-planne kritiek vir die lok, motivering en behoud van werknemers regdeur die maatskappy, en nie net op bestuursvlak nie. Hierdie LTA-planne lewer tans nie waarde aan deelnemers nie en is dus as instrument minder doeltreffend om werknemers te motiveer en te behou en dit kan tot ‘n verlies aan talent lei.

Bestuur, in konsultasie met ‘n eksterne raadgewer, oorweeg tans ‘n aantal alternatiewe ten einde hul verantwoordelikheid na te kom om te verseker dat werknemers betrokke en gemotiveer bly en die maatskappy kan voortgaan om die beste werknemers te lok en te behou.

  • Aanbieding van LTA-toekennings

Remgro het in November 2019 ‘n omsigtigheids-aankondiging gemaak met betrekking tot die RMH-ontbondeling wat daartoe gelei het dat die maatskappy ‘n omsigtigheidstydperk betree het. Die 2018-reëls van die Remgro Ekwiteitsvereffende Voorwaardelike Aandeleplan (CSP) en die Remgro Aandelegroei-regplan (SAR-plan) beskou geslote tydperke (wat omsigtingheidstydperke insluit) as ‘n beperking wat die maatskappy verhinder om nuwe toekennings aan werknemers te maak. Die maatskappy was dus verhinder om die beplande jaarlikse toekennings in Desember 2019 te maak. Alhoewel die beperkings in April 2020 opgehef is, het die maatskappy besluit om die aanbieding van die 2019-toekennings verder uit te stel weens onsekerheid oor die impak van Covid-19 op onderliggende beleggings en Remgro as geheel.

Hierdie posisie is in Junie 2020 by die vergadering van die vergoedings-en-nominasiekomitee hersien en daar is besluit om die toekennings tot later in 2020 uit te stel.

Fooie van nie-uitvoerende direkteure (NUD)

Met inagneming van die impak van Covid-19, die RMH-ontbondeling, asook die besluit om nie verhogings aan die bestuursraad en ander bestuurders toe te staan nie, het die komitee besluit om nie NUD-fooie vir die 2021-finansiële jaar te verhoog nie.

Beoordeling van die implikasies van die RMH-ontbondeling op Remgro se aandeleplanne

Die impak van die aanpassings tot Remgro se aandeleplanne word in die implementeringsverslag uiteengesit.

Malus EN Clawback-beleid

Die komitee het begin met die bekendstelling van Malus en Clawback in Remgro se vergoedingstruktuur. Die komitee is in die proses om die formele Malus en Clawback-beleid te finaliseer vir implementering gedurende die 2021-finansiële jaar.

STEMRESULTATE EN AANDEELHOUERSDEELNAME

By die algemene jaarvergadering (AJV) wat op 28 November 2019 gehou is, het Remgro se vergoedingsbeleid ‘n gunstige stem van 93.99% van gewone aandeelhouers ontvang, terwyl die vergoeding-implementeringsverslag ‘n gunstige stem van 94.97% van gewone aandeelhouers gekry het.

Die komitee bly verbind tot voortgesette skakeling met aandeelhouers en verwelkom enige kommentaar wat hulle graag wil lewer.

Die komitee is van mening dat Remgro se vergoedings-beleid gedurende die 2020-finansiële jaar sy gestelde doelwitte bereik het. By 2020 se AJV sal Remgro sy vergoedingsbeleid en vergoedingsimplementerings- verslag aan twee afsonderlike nie-bindende adviserende stemme deur aandeelhouers onderwerp (sien gewone besluite nommers 16 en 17 in die kennisgewing aan aandeelhouers) en die komitee sien uit na ‘n positiewe uitkoms in hierdie verband.

Die vergoedingsbeleid bied ’n oorsig van Remgro se vergoedingsbeginsels vir die organisasie as ’n geheel. Die inligting wat in hierdie beleid verskaf word, is op aanbeveling van die komitee deur die direksie goedgekeur. Hierdie vergoedingsbeleid sal aan ’n nie-bindende adviserende stem deur aandeelhouers by die volgende AJV op 30 November 2020 voorgelê word.

BESTUUR

Die komitee word deur die direksie aangestel, met gedelegeerde gesag, en die funksies van hierdie direksiekomitee is goed gevestig binne Remgro se bedryfsomgewing. In wese is die rol van die komitee om billike en verantwoordelike vergoeding regdeur die maatskappy te verseker, deur die daarstel en implementering van toepaslike beleide, en dat die openbaarmaking van vergoeding akkuraat, volledig en deursigtig geskied. Uiteindelike verantwoordelikheid berus by die direksie.

Die komitee word bestuur met ’n mandaat wat jaarliks deur die direksie hersien en goedgekeur word, en wat aanbevelings vir beste bestuurspraktyk insluit. Dit dien ook om lede van die komitee te help met die uitvoering van hul rol en verantwoordelikhede.

Die lede van die komitee vir die jaar onder oorsig was:

  • Mnr J P Rupert (voorsitter);
  • Mnr P K Harris (onafhanklike nie-uitvoerende direkteur);
  • Mnr G T Ferreira (hoof onafhanklike nie-uitvoerende direkteur) – afgetree by die 28 November 2019 komiteevergadering;
  • Mnr P J Moleketi (onafhanklike nie-uitvoerende direkteur) – aangestel op die komitee op 28 November 2019; en
  • Mnr F Robertson (onafhanklike nie-uitvoerende direkteur).

Die direksie erken die aanbevole praktyk in King IV dat die voorsitter van die direksie nie die voorsitter van hierdie komitee behoort te wees nie, maar om die volgende redes word hierdie reëling as toepaslik beskou:

  • Die noodsaaklikheid om die maatskappy se vergoedingsbenadering in ooreenstemming met die korporatiewe strategie te bring;
  • Die voorsitter ontvang geen vergoeding of fooie van Remgro nie en dus is daar geen belangebotsing ten opsigte van die goedkeuring van fooie vir nie-uitvoerende direkteure nie;
  • Die voorsitter is ’n beduidende aandeelhouer in die besigheid en daarom word dit nie as onbillik beskou dat hy as voorsitter van hierdie komitee dien nie; en
  • Volgens die samestelling van die komitee is die meerderheid lede van die komitee onafhanklike nie-uitvoerende direkteure.

Die komitee het twee keer gedurende die jaar formeel vergader en vier verdere skakelings via rondomtaliebesprekings en -besluitneming gehad. Besonderhede oor die bywoning van die formele vergaderings uiteengesit.

Die opdrag van die komitee, soos vervat in die mandaat, sluit die volgende in:

Ten opsigte van die nominasiefunksie –

  • Help die direksie met die proses om geskikte kandidate te vind om as direkteure aan te stel;
  • Verseker die daarstelling van ’n formele en deursigtige proses vir die aanstel van direkteure;
  • Hou toesig oor die ontwikkeling van ’n formele induksieprogram vir nuwe direkteure;
  • Evalueer die prestasie van die direksie; en
  • Verseker dat formele opvolgplanne vir die direksie, hoofuitvoerende beampte (HUB) en ander bestuursraadslede ontwikkel en geïmplementeer word.

Ten opsigte van die vergoedingsfunksie –

  • Hou toesig oor die daarstelling van ’n organisasiewye vergoedingsbeleid wat positiewe uitkomste bevorder binne die ekonomiese, maatskaplike en omgewingsverband waarin Remgro sy sake bedryf;
  • Bevorder ’n etiese kultuur en verantwoordelike korporatiewe burgerskap binne die vergoedingsverband;
  • Hou toesig oor die billike, verantwoordelike en deursigtige daarstelling en administrasie van vergoeding van alle werknemers;
  • Adviseer oor die vergoeding van nie-uitvoerende direkteure, vir goedkeuring deur die aandeelhouers by die AJV;
  • Verseker dat vergoeding voldoen aan Remgro se behoeftes en strategiese doelwitte en in ooreenstemming met die aandeelhouers se goedgekeurde plan en reëls geadministreer word;
  • Hou toesig oor die voorbereiding, en aanbeveling aan die direksie, van die vergoedingsverslag wat in die geïntegreerde jaarverslag ingesluit moet word; en
  • Verseker dat die vergoedingsbeleid en vergoedingsimplementeringsverslag vir twee afsonderlike nie-bindende adviserende stemme deur aandeelhouers by die AJV voorgelê word.

Die komitee is tevrede dat dit sy verantwoordelikhede vir die jaar in ooreenstemming met sy mandaat nagekom het.

Gedurende die 2020-finansiële jaar het die komitee met die eksterne vergoedingskonsultant, PricewaterhouseCoopers Geïnk. (PwC), sowel as bestuur en die direksie, geskakel in die uitvoering van sy pligte en verantwoordelikhede.

Die komitee het die advies, menings en dienste wat van PwC ontvang is in die 2020-finansiële jaar oorweeg. Die komitee is tevrede daarmee en beskou PwC as volkome objektief en onafhanklik.

KOMPONENTE VAN VERGOEDING

Klik hier vir meer inligting